ECQ 인적 자원 이사 이력서 샘플

기능적인 이력서 형식 (기술 기반의 이력서), 작업의 역사에서 기술과 업무, 학업 및 사회 경험을 통해 개발 성과 및 숨기기 캐리어 변화와 부정을 강조한다. 너의 기술 잠재력이 강조 될 수 있고 경험이 부족하거나 업무 이력에서 가능한 격차가 강조 될 수 있습니다. 을 체크하다 기능성 장점 및 단점 재개.

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미국 에너지 부
사무실 인적 자원 관리, 관리, 예산 및 평가의 사무실

위치 : 이사, XXX 현장 사무소, ES-XXXX-XX
공고 번호 : XX-ES-XXX
이름 성

SS #. XXX-XX-XXX
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시, ST의 우편 번호
전화 번호
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EXECUTIVE CORE의 자격

선도 변경

본질적으로, 인적 자원 관리에 내 25 년 경력은 변경 관리를 많이하고있다. 예를 들어, 리튼 산업 이사, 기업 윤리 및 규정 준수, 나는 구현과 나의 가장 큰 업적 중 하나 인 기업의 차별 철폐 조치와 다양성 주도권을했다.

리튼 제품의 특성 때문에, 우리는 주로 엔지니어를 모집. 엔지니어링 구멍의 수에 비해 최근까지, 소수 공학 졸업생의 수는 매년 낮았다.

우리의 차별 철폐 행동 계획의 일환으로, 그리고 연방 계약자, 우리는 일반 인구에서의 표현에 비해 소수가 소수 경우 우리의 전문 계급들 사이에서 다양하게 계획을 수립. 물론, 모든 연방 계약자는이 작업을 수행. 우리는 소수 민족과 여성 엔지니어 채용에 어느 정도 성공이 있었다하더라도, 우리는 종종 자신이 헤비급 선수에게 잃어버린 발견했다. 시간이 지남에 따라, 회사는이 패턴에 익숙해 경향이 정말 진정으로 다양하게 눌러.

적극적으로 개발하고 소수 민족과 여성의 전문가를 홍보하지 않는이에 경향을 추가하고 회사는 곧 긍정적 인 고용에 공격적으로 명성을 가지고 있지만, 홍보를 통해 더 추적과 기회 -에서 내가 서 어디, 리톤은 예외 아니었다 이 현상.

나는 다양성은 좋은 비즈니스 감각 작성 고위 관리를 보여줌으로써이 문제를 접근. 다음 20 년 미국 인구 통계보다 전문적인 계급의 여성과 히스패닉과 아시아 세그먼트를 번성, 대학을 졸업하고, 노동 인구의 백분율로 적은 유럽의 백인 남성을 보여줍니다. 나는 관리에 대한 정보를 제공하고, 그냥 모집도 개발하고 소수 민족과 여성을 촉진 것이 아니라 고용하기 위해 충분하지라고 강조했다. 관리는 우리가 단순히 자신이 장기적으로 가장 적합한 인재를 유치하기 위해 배치되지 않은, 우리는 다른 생각, 관점의 유입을 통해 부가가치를 누락하고, 다양성이 생성 접근하는 것이 저와 동의했다. 우리는 적극적으로 다양한 관리 팀을 개발을 추구하기 위해 최선을 다하고.

내가 주도 다양성 이니셔티브의 주요 사업부의 제너럴 매니저가 지금 그의 즉각적인 직원 두 여성 부서장 및 직원 수준 이하로 관리의 세 가지 수준이 있기 때문에 일반 인구의보다 소수 민족과 여성 재직자의 큰 비율을 이로부터 우리는 모집. 또한, 아무도이 이니셔티브에 의해 피해를 입지 않았다. 그것을 구현에서, 우리는 많은 종신 관리자는 다른 기능 영역을 관리 할 수​​있는 기회를 원하지만 물어 두려워 것을 발견했다. 다른 사람들은 은퇴를 고민하고 그들이 다양성 후보와 공동 관리하고 새로운 감독을 코치 할 24 - 36 월 전환 움찔했다. 이 운동의 많은 처음 2 ~ 3 년을 위해, 그러나 모두가 회사로 특히 리톤, 혜택. 리튼는 단어뿐만 아니라, 행위에 단지 모델 차별 철폐 조처 및 다양성 계획을 가지고.

우리가 기업으로서, 자금 조달 퇴직자 건강을 중지하기로 결정했을 때 리튼 또 다른 예에서, 내가 이끄는 가장 어려운 변화가 있었다. 이 의료 보험을 가지고 있지의 위험이 많은 노인을 둘 것 때문에 변화에 고투. 때문에 의료 비용 증가와 연방 정부 회계 기준위원회 (FASB) 규칙, 리튼은 퇴직자의 4 분의 3에 대한 프리미엄을 지불 중지 그룹의 계획에서 은퇴했다.

1990s 동안 모두는, 다른 회사 1998에 의해 미국 기업의 42 %가 여전히 퇴직자 의료를 제공한다는 점에, 같은 일을하고 있었다. 시간이 지남에 따라, 의료의 발전은 퇴직자가 훨씬 더 오래 살 수있었습니다. 우리의 인력 나이 많은 사람들이 은퇴를 들어서, 비용은 급격히 상승했다. 이 후, 저희 활발한 직원을위한 프리미엄 비용에 영향을 미쳤다. 그러나, 퇴직자 건강 관리 자금에서 회사를 몰고 가버 렸어요 가장 중요한 촉매는 1992에서 FASB의 판결은 기업이 현재의 부채로도 활동중인 직원, 퇴직자 의료 혜택을보고 있다고했다. 이 기업은 잠재적 인 투자자들에게 덜 매력적으로 보이했다. 또한, 이미 리튼 인해 비즈니스 해양 건설 측 대량의 손실시에 현금 묶여 하였다. 우리는 투자 유치의 기회를 가질 원장 시트에서 퇴직자 건강을 제거했다.

나는 완전히 결정은 자금 조달 퇴직자 건강을 중지하기로 결정했습니다 이유를 비즈니스 관점에서 이해하는 동안 그래서, 나 또한 변화가 우리의 직원의 모든 세그먼트 멀리 줄 알았 인구-그것은했다. 직원 인구의 전체 스펙트럼은 회사의 무결성에 의문을 제기하기 시작했다. 이 황폐 한 시간이었고, 성난 은퇴자가 불평을 지역 신문을 쓴 우리는 전국적으로 홍보 악몽을 유지. 나는 화가 은퇴자에 직면하고 국민 건강 위기의 경제 현실을 자신의 좌절감을 배출하고 그들에게 교육 할 수 있도록했다.

나는 키 매니저와 약간의 진전을했다. 나는 그들에게 우리는 우리가 나중에 수용 될 기업 원한다면 기업으로 팀을 가지고 있는지 얻을 수 있었다, 우리는 어떻게 든 자신에 저렴한 보험을 확보 퇴직자를 지원하기위한 혁신적인 옵션과 함께 다시 와야한다. 나는 퇴직자와 마을 일련의 회의를했고, 회사가 자신의 저렴한 그룹 계획을 추구에서 그들을 지원하기 위해 시도 할 것이라는 점을 그들에게. 그러나, 나는 그들에게 다시 활성 그룹 계획으로 롤백 할 것이라는 거짓 희망을 포기하지 않았다. 나는 태스크 포스를 조립하고 우리는 작은 그룹에 대한 계획과 가격으로 시장을 조사 함과 동시에 나는 퇴직자의 높은 프리미엄 비용을 상쇄하는 데 도움 매달 연금 은퇴자하는 일회성 향상을하는 비용에 미치는 영향을 실험. 연금 펀드를 통해 투자되었다 그리고 우리는 년 동안에 기여하지 않았다. 그래서 나는 그것이 부담을 서 줄 알았어. 이러한 접근 방식은 또한 FASB의 문제를 해결했고, 활동적인 그룹 계획에 다시 은퇴를 가져 오는 필요로하지 않았다. 우리는 또한 퇴직자 이용할 수있는 경쟁력있는 가격의 그룹 계획을 유지할 수 있었다. 우리는 속도를 누르고 1998 때문에 공급자를 여러 번 변경했습니다, 기업은 더 높은 보험료를 상쇄하기 위해 연금 향상에 동의 않았다.

선도 사람들

인적 자원 관리에 내 25 년 경력 동안, 나는, 성능 및 훈련 계획을 개발 평가, 고용, 직원 권고, 일, 노동 조합, 촬영 징계 조치와 협상 및 개발 최고 기업 수준의 조직 문화를 주도했다. 나는 네 나라와 두 대륙에 12,000 직원의 주요 윤리 및 규정 준수 프로그램을 감독에 몇 명의 직원을 감독에서 갔다.

리튼 산업 이사, 기업 윤리 및 규정 준수, 나는 윤리 및 규정 준수 프로그램을 상속하는 1996부터 존재했던 있지만, 직원의 신뢰를 얻고 다양성, 특히 국제 지역 (멕시코, 유럽, 호주)에 큰 격려에 약간의 진전을했다. 우리는 거의 헬프 라인 호출을받은 없지만, 미국 이외의 지역에 대한 이러한 EEOC와 미국 산업 안전 보건 청 (OSHA), 또는 국제 등가물 등의 정부 감시 그룹 임직원 불만의 꾸준한 볼륨이 있었다.

헬프 라인, 직원들에게 익명으로 인식 윤리적 문제 / 위반 사항을보고하는 안전한 방법을 제공하기위한 것입니다 때 제대로 설정 및 추진.

데이터의이 두 개는 직원이 정말로 우리의 윤리 프로그램이 신뢰할 수 있었다 믿지 않았다 믿고 저를지도했다. 둘 사이의 모순은 아마 그들이 회사의 채널을 통해 몇 가지를보고있는 경우 직원들이 보복의 진정한 두려움을 가지고 있음을 의미했다. 다양성 이니셔티브는 미국에서 외국인에보고 많은 다섯 가지 윤리 그룹이있을 수 있습니다 사무실 내 뿌리 깊은 적대감이 있었다 국제 사무실에 존재하지 않는했다.

나는이 문제와 리드 고위 관리 및 의미 윤리 및 규정 준수 프로그램을 재 - 엔지니어링 나와 함께 작업 할 수있는 일반 직원의 인력을 해결하기 위해 주도권을 이끌 날의 의무 이었다는 것을 결정했다.

내가 먼저 모든 사이트를 여행하고 관련 정보를 수집하여 문제를 해결. 나는 고위 관리에게 의미있는 것이 연구 결과로 수집 된 정보를 컴파일. 나는 우리의 통화량이 우리 프로그램의 연령과 우리의 직원 인구의 크기에 너무 낮은 것을 설명, 고위 관리에 대한 연구 결과를 발표했다. 나는 우리가 타사 공급자에 헬프 라인 관리를 아웃소싱 고위 경영진을 설득했다. 이 직원의 익명 성을 보장 할 것입니다.

타사 공급자를 사용하는 경우, 익명을 유지하고자하는 발신자는 개인 식별 번호와에게 위로 전화를하거나 우려의 조사에 진행 상황을 확인하거나 추가 정보를 제공 할 수있는 시간이 주어집니다.

에도 불구하고, 보복으로부터 보호를 제공하는 것은 한 가지이며, 그들이 보복으로부터 안전하다고 생각하는 직원을 얻는 것은 다른 것입니다. 나는 모든 사이트에서 직원 회의를 실시하고 마침내 직원이 우리는 한 인치 구매 수신하기 시작했다 때까지 지속적인 통신 캠페인에 투자하는 모든 호출을 무시하지 않음으로써과 2-3주 내에서 대부분의 조사를 체결하여.

내 그것의 시작의 12 개월 내에서이 사업을 선도 때문에 우리는 지금 40이 중 업계 평균에 관한 총 직원 인구의 퍼센트 (3하는 대한의 평균 평준화있다 통화량의 5 %의 증가를 경험 성숙 "가장 좋은 방법은"윤리 프로그램).

다양성에 리톤의 노력의 추가 보강, 우리는 추가 헬프 라인에 대한 해석 기능은 통화 전문가 및 직원은 발신자의 언어에 관계없이, 통역을 통해 통신 할 수 있도록. 또한 모든 윤리 교육은 우리의 모든 위치의 널리 퍼진 언어로 제공 될 것이라고 발표했다.

나는이 연속 과정이 될 것이며,이 것을 우리는 이미 몇 가지 긍정적 인 결과를 가지고 고위 경영진을 설득했다 : 정부 감시 그룹에 대한 불만은 75 %의 다운; 해외 사무소 내에서 문화 충돌을 포함하는 통화는 50 %의 다운; 우리는 리더십 교육과 코칭 기술에 상당한 투자를했습니다.

결과 기반

미국 기술을위한 생산 관리자 및 프로젝트 계획, 그것은 현재의 회계 연도 부문의 일을 예측에 필요한 계획을 수립하고, 원하는 결과가 달성되었다는 것을 확인하기 위해 후속 내 책임이었다. 그렇게하기 위해, 나는 장비의 유형은 작업장 수준까지 필요할 것이다 얼마나 많은 사람들이, 필요한 것 얼마나 및 추정, 원료 및 초과 근무 요건을 조달하기위한 리드 타임. 예를 들어 :

이 회사는 항상 시간에 주요 새로운 프로그램을 시작하기 위해 노력하고 새로운 사람들을 고용하고 시간에 문을 매 회계 연도 4 분기에 대규모 초과 근무하지 않고 기업-에 현금 노력을 만나게 듯 적이 없었다. 이 문제는 책임과 개선 전략 계획이 필요합니다. 나는 그 계획을 개발 채웠다.

이 문제를 평가하면 내가 작업에 와서 오래 전에 이벤트 세트가 예상 할 수있는 와서 철저 부문의 문화에 통합되었다는 것을 알게되었다. 비용 센터 구유는 충분히 사람들과 함께 올해를 시작하지 마십시오. 결과적으로, 그들은 초기의 노동 시간에 뒤 떨어질 것이다. 이 시간마다 직원들과 매우 인기가 있었기 때문에 그러나, 그들은 초과 근무를 통해 어떤 복구 노력에 저항한다.

또한, 제조 및 HR은 데이터를 조정하지 않았다. 따라서, 인사는 사전에 모집하지 못했지만, 대신 더 많은 직원이 필요했던 때를 알려 제조 기다렸다. 직원 인사에 문의하는 데 필요한 때까지 또한, 제조는, 노동에 관한 "적시"철학 때문에, 말 그대로 기다릴 것이다. 피해자의 보안 콘텐츠에 대한 필요성이 (고정 6-9개월했다) 식, understaffing, 계약 배달 지연 및 지속적인 4 분기 복구에 반영 될 때 규범이었다.

나는 5 년 예측에서 딥 보았을 때, 나는 우리가 문화와 운영 스타일을 변경하는 것을 알고 있었다. I보다 정확하게 현재 및 향후 연구를 정의하는 새로운 MRP-II 시스템을 사용하여 (. 1)하여 이러한 결과를 달성하기 위해 결정되고 (2는.) 그냥 같이 고용 한 범위를 생성함으로써 HR 데이터에 프로젝트 계획 제품 정보를 통합 생산 계획에 다른 프로세스 범위.

이 두 가지 계획을 실행하기 위해, 나는 효율성, 활용 및 초과 근무에있는 과거 데이터 수집을 시작했다. 나는 인원과 노동 시간에 그 상관 관계. 그 기준이 설정되었다되면, 나는 성공적으로 우리가 특정 특정 작업 센터에있는 사람 수에, 또는 직장으로 해 기존 직원과 효율성 및 활용도 결코 전에-달성 수준을 시작하는 데 필요한 증거를 기반으로 주장 할 수 있었다. 나는 또한 우리가 새로운 사람들을 고용하기위한 9 월 기간에 12에 대해 허용 할 필요가 있다고 결정했다. 이것은 피해자의 보안 허가를 받고 통해 고용위원회와 작업 순서를 배치하고 실제로 개인을 고용에서 채용 과정의 모든 부분에 걸쳐있는.

증거는 또한 우리가 중간에 이전 회계 연도를 통해 후속 년 동안 노동 수요를 예측 시작할 필요가 있다고 설명합니다. 필요한 것을 의미 고용 매니저는 정확하게 예측하고이 데이터를 제공 할 책임을 져야합니다. 작업이 도착보다는 의미 감독자는 항상 지속적으로 활용 새로운 사람들을 유지하기에 충분한 일을하지 않을 수 있습니다 도착하기를 기다리고 예정이다 경우에 따라 채용. 나는 효율 또는 사용량에 해당 가능 단기 강하 대기하고 엄청난 초과 근무를 통해 복구하는 비용보다 훨씬 적은 있다고 정량화 할 수 있었다.

고위 관리 책임 및 개선을위한 나의 전략 계획을 검토하고 그것으로 샀다. 함께 고위 관리와, 나는 모든 작업 센터 관리자와 검토 노동 요구 사항, 장비와 만났고, 재료는 다음 해를 위해 필요합니다. 비용 센터 관리자들은 headcounts 따라 예산을 예상했다. 계획의 구현의 최종 결과는 연장전 30 % 감소와 계약 전달 지연의 주요 감소했다.

비즈니스 통찰력

인적 자원 관리에서 내 경력은 나에게 획득하고 기업의 사명을 달성하기 위해 필요한 인적, 재정적, 자료 및 정보 자원 관리에 광범위한 경험을 부여하고있다. 예를 들어, 나는 과학의 응용 프로그램에 대한 인적 자원 관리자로했던 첫 번째 일은 국제 상세한 인사 감사를 수행하는 것이 었습니다. 내가 근무 부문은 여러 전선에서 큰 변화로 향하고 있었기 때문에 감사가 필요한 것을 알고 있었다.

이름다운 사이징의 기간이 1990s을 통해 모두 흩어져 후, 해군 부문은 2500 직원들에게 1500 직원에서 축소. 둘째해군은 다시 보충과 차량 크기를 증가했다. 따라서, 내 부서는 새로운 사람들의 상당수를 고용해야합니다. 제삼나는 기존 인력의 나이로 보았을 때, 나는 내가 새로운 위치를 채우기 위해 노력했다 동시에 퇴직자의 거대한 숫자를 대체 할 것이다라는 것을 알고 있었다. 네번째우리는 또한 살아 남기 위해 1990s 동안 다른 제품 라인으로 다양했고 지금 그 부분은 우리가 전통적으로 "일반 제조"작업에 대한 고용과 다른 기술 세트와 추가 근로자를 필요로하는 성장했다. 다섯내가 인사 부서에서 상속 된 직원은 거대한 고용 캠페인을 통해 적이 없었다과 긴장이 조직에 제공합니다.

따라서, 나는 풍경을 조사하고 상세한 인사 계획에 대한 예산을 개발했다. 첫째, 분단의 임무를 검토 포괄적 인 사업 계획에 명시된. 이것은 의도 된 부문 추구하는 어떤 과정 관리는 미래를위한 차트 있었는지 활동 내게 말했다.

다음으로, 환경을 스캔 , 설문 조사를 식별하고 조직에 존재하는 기회와 위협을 식별하기 위해 외부 이벤트, 개발 및 동향에 대한 관련 데이터를 해석하고, 이러한 요인은 직원의 가용성에 영향을 줄 수있는 방법을 평가하기 위해. 고려 요인 중 일부는 인사 관리 및 노사 관계에 영향을 미치는 경제 지표, 인력 지표, 기술 발전, 사회와 노동력 동향, 정부에 상당한 변화와 규제 기관을 포함했다.

감사의 세 번째 부분은 내부 인력의 수요와 공급을 예측하는 것이 었습니다. 내가 부문의 단기 및 장기 전략을보고, 위로, 가로 질러, 조직 중 직원의 예측 흐름을 도움이 컴퓨터 모델에 사람들을 고려하는 것이 여기에 있었다. 이 단계에서, 나는 또한 추이 및 비율 분석 예측, 매출 분석, 여러 가지 이전에 확인 된 변수가 미래의 수요를 프로젝트에 사용 된 여러 선형 회귀의 시리즈를했다.

감사 프로세스의 네 번째 부분은 인적 자원의 재고를 완료했다 부서의 임무를 달성하기 위해 적절한 조치를 계획하기 위해 현재 내부 자원의 주식을 복용. 이 단계는 두 가지 주요 백업 중 하나를 결정하기 위해 자신의 최고 경영진을 검토 할 수있는 고위 직원이 모든 직원, 교체 계획의 스킬 세트 재고, 세부 승계 계획을 포함.

프로세스의 제 5 및 최종 부분 HR 전략을 실행하는 것이었다. 데이터는 전략이 상당한 모집을 필요로 확장, 경영 교육, 경력 경로 지정 및 프로모션을 허용해야한다고 내게 말했다. 우리는 또한 전송, 상호 교육 및 재교육을 필요로 새로운 프로세스와 기술로 전환 될 것이다.

인사 계획의 실행을위한 예산에서, 그 인사가 너무 무겁게 직원 이후, 이익 관리를 아웃소싱해야하고, 완전히 축소시 해제 강조했다 채용 및 강사를 추가 할 결정했다. 이점 전문가들은 이러한 역할로 전환 될 것이다.

우리는 또한 더 나은 모집, 개발 및 성능 관리를 조정하기 위해 내부 인사 시스템을 개편해야합니다. 이것은 또한 제조 진행에 묶어 앞서 노동 요구 유지하는 데 도움이됩니다. 전체 다섯 부분으로 인사 감사, 시간에 달성 고위 관리, 승인, 예산 내 의도 한 목표를 달성하고, 더 비용 초과와 함께했다.

건물의 연합 / 통신

인적 자원 임원, 나는 거래 경험을 광범위하고 노동 조합, 관리 및 인력, 외부 전략적 제휴 건물 사이의 내부 팀 빌딩과 기업 프리젠 테이션 및 교육에 협상. 예를 들어, 주도권을 선도하는 국제 내가 소유 한 모든 연합 건물과 통신 기술을 도전 과학 응용 프로그램 내 임기 동안 고용 테스트를 채택.

모든 이해 관계자가 충돌하는 의제 및 테스트에 대한 부정적인 선입견을 가지고 있었기 때문에 직원 테스트 프로그램을 구현하는 것은 어려웠다. 노동 조합은 바이 패스 연공 서열에 관리를위한 방법으로 시험을 보았다. 관리 솔직히, 테스트와 터널 비전을 개발하고 차별적 인 고용 비난에 대한 두려움을 가지고뿐만 아니라, 직원에 선임의 신성함을 무시 경향이 있었다. 기존 직원들, 특히 소수 직원, 우리는 시험 결과를 적용하는 방법의 깊이 의심했다.

법원의 경우 일련의, 특히 소수 민족과 관련하여, 고용주는 차별적 인 목적을 위해 테스트를 활용 한 인스턴스의 수를 공개 할 때 사전 고용 테스트는 초기 1970 때까지 매우 일반적이었다. 법원은, 다음, 과학적으로 어떻게 자신의 고용 전 검사 측정 어떤 특정 작업 또는 일련의 작업에서 성공하기위한 필수적 사이의 상관 관계를 확인하는 고용주에 무거운하지만 필요한 부담을 배치했다.

검증의 과정은 매우 비싼 여전히 차별적 고용 관행의 주장에 대한 보장이나 방패는 없었다. 따라서, 고용주는 일반적으로 시험을 포기하고 보호 그룹에 의해 큰 의혹으로 볼 수 있도록했다. 이 모든 짐과 함께, 나는 테스트를 포용 관리를 설득하지 않을 혼자 비즈니스 필요성을 알고 있었다. 나는 성공적으로 과학 응용 프로그램 국제에서 직원 테스트를 구현하기 위해 외부 이해 관계자들과의 협력을 필요로했다.

세 가지 분명한 이해 관계자이었다 지역 2000새로운 일자리와 지역 산업 발전을 유치하기위한 지속적인 임무와 세 카운티 지역의 기업과 지방 정부의 동맹; 로컬 커뮤니티 칼리지 I는 테스트 사이트로 사용하기를 희망하기 때문에; 그리고, 지역을 국가 고용위원회 사무실, 나는 우리가 심지어 이력서를보고하기 전에 지역 사회 대학에 지원자를 참조하는 데 사용하고 싶어한다. 시험기구는 유효하고 방어 인 경우, 고용위원회 및 커뮤니티 칼리지를 갖는 선행 처리를 차별하는 우리의 기회를 배제 처리합니다.

정부의 경과와 함께 내 세 대상 이해 관계자들 사이에 협력​​을위한 개구부를 만들어 1998의 미국의 경쟁력 및 인력 개선 법. 국가에서 사용할 수 즉, 입법 만든 기금은 기술 격차를 해결하기 위해 자신의 프로그램을 개발한다.

나는 그것을 간의 협력에 의해 제공되는 숙련 된, 다양한 인력, 산업, 정부는 새로운 산업의 주요 도면 카드 것이라고 지역 2000 확신. 스탠 골드 스미스, 지역 2000의 프로젝트 관리자, 나는 지역 사회 대학에 접근 할 때 따라서, 정부는까지 주저하지만, 수용했다 우리는 그들에게 그 일 프로파일 링, 테스트를 확신하고, 치료 명령은 그들에게 중요한 수익원을 제공하고, 성인 학습자에 다른 길을 제공했다.

보다 구체적으로는, 나는 다음에 합의를 확보하여 각 이해 관계자로부터 동의를 얻을 수 있었다 :

  • 가능한 근로자의 엔트리 레벨의 기술과 새로운 작업에 대한 기술 요구 사항 사이의 합법적 인 차이가있다.
  • 가능한 실업자가 이미 기본적인 고용 능력이 부족하므로 실업은 우리 지역에서 매우 낮은
  • 테스트보다는 우리가 도움을 치료하는 구성 요소를 추가 "에서 화면이" "화면 밖으로"경우에 사람들은 - 사람들이 자신의 점수를 향상시킬 수있는 방법이었다.

나는 각 이해 관계자로부터 약속을 얻기 위해 다음에 동의 :

  • 나는 노력에 대한 정부의 자금 지원을 얻은 경우 BXW 기술은 시스템의 구현을위한 파일럿 그룹이 될 것이라고 지역 2000을 약속 나는 지역 2000 다른 멤버 산업 테스트를 홍보 할 수 있도록하기로 합의
  • 나는 그들이 모든 위치를 채우는 우리의 배타적 참조 소스를 것 고용 수수료를 약속
  • 나는 그들이 우리의 독점적 인 테스트 센터가 될 것이며, 우리가 자금을 독점적으로 커뮤니티 칼리지를 통해 심각하게 불리한 개인에 대한 치료 교육과 재시험을 지원하는 것이 커뮤니티 칼리지를 약속했다.

우리는 유효한 테스트 시스템 (법 WorkKeys)에 동의하면, 고용위원회는 자신의 담당 사건의 하단에 2 %를 배치하는 방법을 얻고, 지역 사회 대학은 수익의 주요 소스와 성인 학습자에 대한 또 다른 중요한 잠식되었습니다.

거기에서, 직원 및 관리는 납득하기 힘든 이해 관계자들이었다. 그것은 그들이 근무 시간에 직원을위한 무료 테스트 및 치료에 도움을 제공하는 데 필요한 고위 경영진을 설득하기위한 투쟁이었다. 직원들이 다시 테스트 할 다른 작업에 대한 자신의 위치를​​ 다시 테스트와 준비를 치료하는 실험실을 사용하는 데 필요한 싶었다면, 관리는 직원들이 자신의 시간에 자신의 비용으로 그렇게해야한다고 생각.

나는 마지막으로 우리는 새로운 제품 라인을 통합으로 쉽게 작업의 새로운 유형으로 이동 할 수있는 더 다양한 인력에 대한 투자 등이 비용을 볼 수 관리를 설득했다. 또한 나는 그들이 치료하는 실험실에 무제한 무료 테스트 및 액세스를 제공하는 경우, 직원, 시간이 지남에 따라, 이익 등의 작업 프로파일과 기술 시험을 볼 올 것이라고 확신 고위 관리.

그것은 시간이 걸렸습니다하지만 결국 그들이 본대로 직원은 다른 직원이 훨씬 더 지불 일자리를 얻기 위해 시스템을 사용하여 테스트 및 프로파일을 수용. 우리가 직원 시작으로 또한, 현재 직원은 시험이 시행되기 전에 고용보다 훨씬 더 빨리 작업을 배운 새로운 직원을 훈련 도왔다.

테스트는 신입 사원의 구경을 개선했다, 자신의 고용의 운명을 제어하는​​ 방법으로 현재 직원들에게 판매 된 비용을 감소하고 있으며, 높은 제공 이전에 기존 시스템에서 남아되고 있었다 사람들에게 일자리를 지불하고있다.


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